İçeriğe geç

Geri Bildirimde Gerçek Samimiyet: Radical Candor

Geri bildirim almaya açık olmak ve bu konuya kafa yorarak kendimizi geliştirme cesareti göstermek; işimizde, ailemizde, sosyal hayatımızda iyiden mükemmele ulaşmamızı sağlayacak çok güçlü bir davranış. Aksi taktirde, hayatımızda “aynı şeyleri yaparak farklı sonuçlar bekleme deliliğini” sürdüreceğiz. (Einstein’a atfedilen bir söz)

Geri bildirim vermek, maalesef zorunlu olmadıkça uzak durulan bir davranış . Yaptığımız iş, yaklaşımımız, mimiklerimiz ve hatta yapmadıklarımız hakkında yorum yapma cesareti gösteren insanları, pamuklara sarmalamamız gerekiyor. 🙂

Birisi hakkında, söylerseniz faydalı olacağını düşündüğünüz bir düşünceniz var; bunu nasıl o kişiye ifade edersiniz? Belki daha önce sorulması gerekilen soru, paylaşmayı düşünür müsünüz?

Sandviç Geri Bildirim

Geri bildirim vermek için sıklıkla kullanılan bir yöntem var: Sandviç metodu. Önce kişiyi övüyorsunuz, sonra ortaya geri bildirimi ekliyorsunuz, sonra yine övme ile kapatıyorsunuz. Sandviç metodu geri bildirime metod uygulamak ve genç dimağları motive etmek açısından çok kıymetli. Peki verimlilik ve sonuç odaklılık kaygısı yüksek olan, tecrübeli çalışanlar için uygun mu? Ben Horowitz bu yöntemi ağır bir dille eleştiriyor ve sandviç metodu yerine şunları uygulamayı öneriyor:

  • Gerçekçi olun, karşınızdaki kişiyi ve duygularını manipüle etmeyin.
  • Doğru yerden seslenin, sizin onu umursadığınızı ve onu daha iyi bir versiyonuna yükseltmek istediğinizi anlamasını sağlayın.
  • Kişiselleştirmeyin, tartışma haline getirmeyin.
  • Başkalarının önünde küçük düşürmeyin.
  • Kişiye göre tonunuzu ayarlayın, bazılarının derisi ince bazılarının kalındır.
  • Direkt olun ama acımasız olmayın, makamınızı egonuzu tatmin etmek için kullanmayın, diyaloğu monoloğa çevirmeyin.

Radical Candor Geri Bildirim

Kim Scott ise geri bildirim konusunda daha farklı bir yaklaşımı öne çıkarıyor; nasıl geri bildirim verilmeli konusunu “Radical Candor” kitabında ve aşağıdakine benzer videolarda anlatıyor.

Kim Scott; Google kurucuları Larry Page, Sergey Brin ve CEO’su Eric Schmidt’e, adsense işinin ne kadar iyi gittiğini anlattığı bir sunum yapıyor. Sunum ve rakamlar o kadar başarılı ki, işi büyütmek için hemen ne kadar bütçe istediği soruluyor. Sunum sonrası Scott’ın yöneticisi Sheryl Sandberg, odasında kısa bir konuşma yapmak istediğini söylüyor. Sunum sırasında çok fazla “umm” dediğini ve isterse onun için konuşma koçu ayarlayabileceğini iletiyor. Kim Scott ise sunumun çok iyi geçtiğini, bu yoğunluğunda konuşma koçuna zaman ayırmasının zor olacağını söylüyor. Sandberg hiç beklemediği bir cevap veriyor: “Daha açık konuşalım, 3 kelimenden birisi “umm” ve bu konuşma biçimi seni aptal gösteriyor.” Bu geri bildirim hoş görünmese de, zamanla bunun aldığı en iyi geri bildirim olduğunu anlıyor ve Radical Candor (Gerçek Samimiyet olarak çeviriyorum) metodu ortaya çıkıyor.

Scott’a göre geri bildirim şekilleri 4 kategoriden oluşuyor:

Mahveden Empati (Ruinous Empathy)

Koruma refleksi ile problemleri görmezden gelmek ve hatta üstünü kapatmak, ileride daha fazla problemin ortaya çıkmasına sebep oluyor. Ekibinizden birisinin iş kalitesi kötü ama siz bunu konuşmak yerine, o kişiye ne kadar tatlı ve iyi bir insan olduğunu söylüyorsunuz. Hayaller aleminde yaşayan bu kişi, gerçeklikle yüz yüze gelince aslında gerçekten sevilmediğini, arkadaşlarının onu daha iyi olması için zorlamamış olduğunu fark ediyor. Scott ekibinde bulunan Bob’a zamanında ve samimi geri bildirim vermediği için, ekibinin iş kalitesinin ve motivasyonunun düştüğünü fark ediyor ve bu kişiyi kovması gerektiğini anlıyor. Bob bu konuşmada şu anlamlı soruyu soruyor: “Neden sen ve ekipten kimse bana bunları söylemediniz ve işleri bu noktaya taşıdınız? ” Mahveden empati aslında sevdiğimiz insanlara yapılabilecek en büyük kötülüklerden.

Kaba Saldırgan (Obnoxious aggressive)

İşe çok fazla odaklanmanın sonucu olarak, iş içindeki insan faktörünü umursamamak ve duygulara önem vermemek; kişiyi anlaşılması zor ve sevilmeyen biri haline getiriyor. Scott’a göre eğer “Gerçek samimi olamıyorsanız, kaba saldırgan olmak en iyi ikinci seçenek.” En azından birlikte çalıştığınız insanlar konuya nasıl yaklaştığınızı biliyor ve buna göre iş sonuçları ortaya çıkarıyorlar. Scott’a göre; insanlar genellikle dürüst olmayan ve yetersiz liderleri değil, kendilerini zorlayan ve gelişmelerini sağlayan kaba liderleri tercih ediyorlar. Kanımca, bireysel toplumlar için geçerli olan bir tercih durumu bu.

Manipülatif Samimiyetsizlik (Manipulative insincerity)

Kendisini çok fazla önemseyen insanlarda ortaya çıkıyor. Bu kişiler beğenilmek, haklarında iyi düşünülmesini sağlamak, makam odalarında daha uzun süre kalabilmek için gerçeklikle aralarına kalın bir duvar çekiyorlar. Tadımızı kaçırmayalım modunda, sürekli gülümseyen yüzler ama arka planda hoş olmayan sohbetlerle ve oyunlarla toksik kültürün derinleşmesine sebep oluyorlar.

Gerçek Samimiyet (Radical candor)

Çalıştığı insanlara hak ettikleri özel değeri gösteren ve onları daha iyi olması için zorlayan insanlar bu sınıfa giriyor. Karşınızdaki insanın bakış açısını anlamaya ve onu daha derinden tanımaya çalışarak, gerçekçi sohbetlere kapı aralayabilirsiniz. Meydan okuduğunuzda, zorladığınızda belki damarına basmış, sinirlendirmiş olacaksınız. Kişinin kazanacağı fayda büyükse, kimsenin onlara söylemediği sorunları ve gelişim noktalarını söyleyebiliyorsanız, aslında ne kadar umursadığınızı da göstermiş oluyorsunuz. Liderlerin, yöneticilerin sadece geri bildirim vermeye değil, almaya da açık olmaları çok önemli. Gerçek samimiyet ortaya çıktığında, geri bildirim konusu iki taraflı işlemeye başlıyor. Yöneticinin ve ekibinin birbirini sürekli beslediği harika bir çalışma ortamı oluşuyor.

Yıllar önce çalıştığım bir şirkette, ilk defa 360 derece geri bildirim ve puanlama sistemi uygulanacaktı. En az 8 kişiden alınacak puanlar ve yorumlar değerlendirilecek, bu puanın bir kısmı yıllık zam artışında değerlendirilecekti. Şirket içinde çok farklı ekiplerden, farklı insanlarla çalışma imkanı bulmuştum. 40 civarı kişiye beni değerlendirmeleri için talep gönderdim ve hepsinden dürüst biçimde puan vermelerini özellikle rica ettim. Bu çabalarım sonucunda, en düşük puanlardan birini almayı başarmıştım. 🙂 Aslında aldığım risk karşılığında beklediğim sonuç tam olarak buydu. Sistem; çalışanların birbirlerini kollamalarına, ahbaplık ilişkisi içinde yüksek puanlar vermelerine teşvik etmişti. Ben ise yüz yüze alamayacağım geri bildirimleri almış, daha sonra o kişilerle derinlemesine görüşmeler yapmıştım. Uzaktan bakıldığında saflık gibi görünen bu yaklaşım karşılığında; yüksek zam yerine kişisel farkındalık kazanmayı tercih etmiştim, adil bir alışverişti. 🙂

Siz geri bildirim konusunda ne düşünüyorsunuz?

Bu yazıya ilham verenler:

Radikal Samimiyet: İnsanlığınızı Kaybetmeden İyi Lider Olun

Making Yourself a CEO

How To Use Radical Candor To Drive Great Results

Tarih:Yönetim

Tek Yorum

  1. Mustafa Yağcı Mustafa Yağcı

    Güzel yazı İsrafil teşekkürler. Şu anki tecrübeme dayanarak şunu söyleyebilirim: Türkiye vb ülkelerin çoğunda örgütsel yapılar ve bu yapıların içinde insan ilişkileri çok sıkıntılı maalesef. Beraber iş yapma kültürü çok zayıf, yetersiz, ve güven ilişkileri çok sınırlı. O yüzden iyi niyetle yapılan her girişimin olumsuz sonuçlanma ihtimali çok yüksek. Bence bu konunun üzerinde eğitimin her seviyesinde durulması gerekiyor.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

error: